“七问”高校教师队伍建设改革

教师队伍是教育高质量发展的“源头活水”，高校教师思想政治素质、业务能力、育人水平、创新能力的高低事关立德树人根本任务的完成、人才培养质量和科研创新能力的提升，深刻影响高等教育高质量发展、高校服务经济社会发展全局。

青年教师如何面对“非升即走”压力?评聘时如何兼顾效率与公平?师德门槛如何变为“硬杠杆”?1月底，教育部等六部门颁布的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》(以下简称《指导意见》)引起了广大高校教师和高教界专家的热议。本报特别邀请来自不同地区、专业高校教师代表及网友就大家所关注的问题和困惑向高等教育专家和知名院校领导提问寻求解答。

“预聘—长聘”制下如何稳定教师预期

1.“非升即走”带来的不确定如何面对?

■教师困惑：

合肥工业大学汽车与交通工程学院教师花阳：

我注意到《指导意见》提出加快高校教师编制岗位管理改革，实行实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制。按岗聘任，没有了之前职称所赋有的身份象征意义与地位内涵，教师又如何获得一种职业认同感、尊严感与稳定感?聘任合同的限期约束与“非升即走”制度，是否会增加教师的不确定性进而影响优秀人才的加盟?

■专家解答：

华东师范大学国家教育宏观政策研究院副研究员李廷洲：

高校教师聘任制改革发源于1986年，经过几十年的发展完善，已相对成熟并在全国范围内广泛实施。职称制度改革同样可以追溯到1986年，明确要求专业技术职称不同于学位、学衔等各种学术、技术称号，要根据实际工作需要设置，且有明确职责、任职条件和任期。“准聘—长聘”制度的实施借鉴了美国的经验，在学术生涯早期强调竞争淘汰，在后期强调职业保护。有学者认为，这种改革使得传统高校教师身份内涵和职务终身制观念与意识日趋淡化，曾长期存在的单位依附、平均主义和论资排辈等顽瘴痼疾逐步解决，但它同时具有明显的行政驱动和市场逻辑，对高校的学术组织属性、高校教师的工作特点和学术研究的规律重视不够。目前尚没有足够的经验证据表明这种人事制度改革是否会影响优秀人才的加盟，但可以肯定的是，这种改革使得高校教师从一个高度稳定、依靠自我价值驱动的职业逐渐变成一个存在更多竞争和挑战的职业。

2.高压之下职业成长怎么办?

■教师困惑：

花阳：

个人感觉周围大部分青年教师聘期压力较大，不少高校对每位新进青年老师都有很高的科研成果与国家项目申报的考核要求，还有教学和公益要求。《指导意见》也提出高校要健全教师发展体系，完善教师发展培训制度、保障制度、激励制度和督导制度，营造有利于教师可持续发展的良性环境。在“高要求”之下如何更好地为“青椒”们提供深入关心和引导?

■专家解答：

李廷洲：

《深化新时代教育评价改革总体方案》提出，“突出质量导向，重点评价学术贡献、社会贡献以及支撑人才培养情况，不得将论文数、项目数、课题经费等科研量化指标与绩效工资分配、奖励挂钩”。《指导意见》进一步明确指出，“不把出国(境)学习经历、专利数量和对论文的索引、收录、引用等指标要求作为限制性条件”“合理设置考核评价周期，探索长周期评价”。可以预见，各个高校的教师评价制度将作出改变，单纯强调量化指标和刚性要求的局面将发生根本性的转变，一种回归育人规律和科研规律的高校教师评价体系将进一步完善。

师德“硬杠杆”如何强化

3.师德师风可以量化吗?

■教师困惑：

塔里木大学教授吴翠云：

《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》等政策文件的颁布如何将师德这一“硬杠杆”落实，引导广大教师育人先育己、立教先立德?

■专家解答：

同济大学校长陈杰：

一要构建科学合理的思想政治与师德师风考核评价体系，校院两级联动，注重依托和发挥基层党组织的作用，客观细致准确地评价教师师德师风表现，完善考察反馈监督机制。二要将教书育人、思政育人成效作为教师评价体系改革的根本出发点。高校要按照《意见》要求，加强评价指标的导向性设计，强化教师思政教育要求，同时把注重教学与思政工作质量、育人成效作为考察与评价的首要内容，引导广大教师切实践行立德树人初心。

4.评聘争议能否寻求法律救济?

■教师困惑：

北京理工大学计算机学院教授嵩天：

评聘过程中难免出现相关争议，是否具备有效的行政与法律救济制度予以支持?长聘的门槛和标准如何确定，如何兼顾在旧体制下已经获得高级职级的教师?

■专家解答：

陕西师范大学教育学院教授吴合文：对于评聘过程中出现的争议，一方面需要国家层面相关法律法规的完善和调整，在《高等教育法》《劳动法》《教师法》修订中结合高校人事制度改革建立相应的行政与法律救济制度，以保障教师的合法权益，弘扬正能量。在国家相关法律法规还未修订之前，各个高校在推进准聘—长聘制时，应该建立专门的申诉救济体系来解决相关争议。

长聘的标准需要在国家相关文件精神的指导下，结合学校定位、岗位性质进行科学设置，在全面听取学生、教师、同行、利益相关者的意见之后进行充分论证，做到激发教师活力与保护教师权l益的有机结合。

准聘—长聘制的实施要体现灵活性的原则，既要用于创新，也要考虑历史延续。这一制度的实施要有过渡期，过渡期内要给予教师选择权，并考虑学科差异和学校差异，不宜一刀切。按照旧体制已经获得高级职级的教师可以根据自己的意愿、个人规划进行选择，愿意承担风险获得高薪酬的可以选择进入新制度，愿意平稳发展的可以选择旧体制。这两种选择可以打通，选择旧体制但达到高标准的可以按照新制度进行补偿。

西部高校如何拓宽人才引进渠道

5.西部高校如何留住人，吸引人?

■教师困惑：

吴翠云：

近年来，西部地区一些省区高校无论是紧缺还是一般专业都很难招进来合适的博士，但在东部地区却出现了博士当辅导员、实验室助理人员的现象。对于西部边疆偏远地区的高校，在地方院校、地方政府层面有相应人才引进优惠政策的基础上，国家能否出台一些针对性政策来进一步稳定教师队伍，拓宽人才引进的渠道?

■专家解答：

吴合文：

针对东西人才发展不均衡的状况，除了目前在国家级人才选拔中倾斜西部、在国家级项目评审中设置西部专项之外，国家还应出台更能激发西部高校人才内生动力的政策。比如，制定激励性政策吸引企业、个人向西部高校捐资，设置灵活的特聘教师岗位，岗位性质和任务由相应高校根据区域需求和高校定位与发展规划进行设置，同时中央政府应破除省属和部属的区分政策，按照更高比例提供配套资金。

如何科学规范设岗，促进教学与科研

6.岗位资源怎么分配?

■教师困惑：

嵩天：

《指导意见》提出高校依法采取多元化聘用方式自主灵活用人，统筹用好编制资源，优先保障教学科研需求，向重点学科、特色学科和重要管理岗位倾斜。合理设置教职员岗位结构比例，加强职员队伍建设。在有限的编制额度内，究竟应如何更好地分配岗位资源?

■专家解答：

中国地质大学(北京)副校长王果胜：

设岗应当以学校事业发展为导向，解决人力资源配置问题。学院的布局、学科结构的调整，是编制改革的重要依据。从学校内部自身发展来说，学校高层次人才和团队建设、师资学缘结构和国际化水平、队伍的总体活力及机制驱动力等方面都存在不足;人事管理制度还有待完善，基础比较薄弱，需要补短板，这些都是学校人事制度改革的内生需求。人事改革的核心是优化人力资源配置，建立分类管理和分类评价制度，完善岗位评聘和考核制度，建立以人为本的激励制度体系，充分激发教职员工的发展潜力和创新活力，建设一流的教职员工队伍，形成人尽其才、人尽其责、人人奋进的局面，推动学校长远发展目标的实现。

7.不起眼的“小工作”能得到肯定吗?

■教师困惑：

北京理工大学物理学院教授王菲：

创新离不开底层运维工作，如何更好地通过制度建设、科学设岗评价运行维护、服务支撑等底层工作和教师的公共服务的价值，让这些看似“不起眼”的工作价值得到肯定?

■专家解答：

王果胜：

要解决这一问题，人事制度改革要通过编制制度改革、招聘制度改革、评聘制度改革、考核制度改革、分配制度改革统筹推进，才能调动每一位教职工的积极性。要改革编制制度，完成从编制管理向人员总量管理转变、从身份管理向岗位管理转变、从封闭管理向开放式管理转变;多角度改进职称评审办法，完善分类评价体系和评价标准，实现激发教职工内生动力、发展潜力和创新活力的目标;明确岗位基本职责、考核共性标准，放权学院制定考核细则，发挥学院的主体责任和教师的主动性，建立学校、学院与教师个体考核评价相结合的联动机制，实现在岗有责、人人尽责、人岗相适;完善薪酬体系，实现多劳多得、优劳优得的目标。

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